1、發(fā)放獎(jiǎng)金的當(dāng)月工資高于5000人民幣時(shí)，獎(jiǎng)金扣稅方式為：獎(jiǎng)金*稅率-速算扣除數(shù)，稅率是按獎(jiǎng)金/3（一個(gè)季度時(shí)間）作為“應(yīng)納稅所得額”對(duì)應(yīng)的稅率；
2、員工當(dāng)月的工資薪金不超過(guò)5000人民幣，再發(fā)放的獎(jiǎng)金單獨(dú)作為一個(gè)月的工資計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。
以上就是季度獎(jiǎng)金怎么算相關(guān)內(nèi)容。
季度獎(jiǎng)金是三個(gè)月一發(fā)嗎
季度獎(jiǎng)金是三個(gè)月一發(fā)。季度獎(jiǎng)金是按季下發(fā)的獎(jiǎng)金，每季度為三個(gè)月，季度獎(jiǎng)金是對(duì)員工的某一個(gè)季度的生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)，給予的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者提供的超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是實(shí)現(xiàn)按勞分配的補(bǔ)充形式。獎(jiǎng)金大致上可以分為由于勞動(dòng)者直接增加社會(huì)財(cái)富，或者是為增加社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造條件兩類(lèi)。
離職后季度獎(jiǎng)金會(huì)發(fā)嗎
離職后季度獎(jiǎng)金會(huì)發(fā)。離職后單位需要按照法律規(guī)定，支付勞動(dòng)者全額工資，包括應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金。辭職后，公司扣一個(gè)季度的獎(jiǎng)金不予以發(fā)放是不合理的，勞動(dòng)者可以去用人單位所在地區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行投訴，還可以到用人單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)自身權(quán)益。作為勞動(dòng)者，即使離職了，用人單位對(duì)勞動(dòng)者未盡的法律義務(wù)也需要正常履行完成。用人單位要對(duì)辭職的勞動(dòng)者根據(jù)其工作時(shí)間，正常支付其最后當(dāng)月的工資。如用人單位未支付的，勞動(dòng)者可就此搜集證據(jù)，申請(qǐng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁。
獎(jiǎng)金簡(jiǎn)介
獎(jiǎng)金是薪酬的一個(gè)重要組成部分，鑒于工資部分基本上是保障員工生活需要的功能，所以工資上的差異不明顯，這樣可以確保員工基本生活需求，以減少員工過(guò)分流動(dòng)給公司業(yè)績(jī)?cè)斐傻牟环€(wěn)定。而獎(jiǎng)金是基于績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以保持適度差距。人人滿(mǎn)意的獎(jiǎng)金基本上是不存在的，公平是相對(duì)應(yīng)的，不公平是絕對(duì)的。要想讓公司內(nèi)每個(gè)員工都滿(mǎn)意的分配制度是絕對(duì)不存在的，怎樣在這種公平和不公平之間進(jìn)行權(quán)衡才是重點(diǎn)。獎(jiǎng)金分配制度需要優(yōu)先考慮激發(fā)核心層員工的工作熱情和潛力，需要確保核心層員工的穩(wěn)定性。核心層員工對(duì)多數(shù)企業(yè)而言是企業(yè)最重要的資源，需要保持穩(wěn)定性。而基層員工的適度流動(dòng)不僅有利于降低人力成本，也有助于激發(fā)員工的積極性。比如很多銷(xiāo)售，底薪少但獎(jiǎng)金部分占比較大，能夠承受且業(yè)績(jī)好的員工自然留下來(lái)了，這樣通過(guò)優(yōu)勝劣汰就留住最優(yōu)秀的人員，企業(yè)的業(yè)績(jī)也得到了保障。本文主要寫(xiě)的是季度獎(jiǎng)金怎么算有關(guān)知識(shí)點(diǎn)，內(nèi)容僅作參考。
